En el marco de la especialización que estoy próxima a iniciar en Liderazgo Estratégico y Transformación Organizacional, he tenido la oportunidad de anticiparme a algunos temas que serán tratados.
Particularmente, uno ha llamado mi atención: la diversidad de pensamiento como motor de decisiones más sólidas y humanas.
Como líder, estoy convencida de que las mejores decisiones no surgen del consenso automático, sino de la capacidad de escuchar con apertura, disentir con respeto y construir a partir de visiones distintas.
En un entorno donde los cambios son constantes y la complejidad es la norma, liderar no significa tener siempre la respuesta correcta. Significa crear el espacio para que todas las voces relevantes sean escuchadas, siempre con respeto y objetividad.
He aprendido, y sigo aprendiendo, que la calidad de un equipo de liderazgo se mide no solo por su capacidad técnica o estratégica, sino por su madurez emocional para sostener conversaciones difíciles y transformar los desacuerdos en decisiones más inteligentes y sostenibles.
Este artículo nace de esa convicción y experiencia: la de valorar profundamente a las personas, no solo por lo que saben, sino por lo que piensan distinto.
Diversidad no solo es inclusión: es estrategia
Mucho se ha hablado de la diversidad en términos de género, etnia o nacionalidad, pero existe una dimensión igual o más poderosa: la diversidad cognitiva.
Según un estudio de Harvard Business Review, los equipos con diversidad cognitiva resuelven problemas un 60% más rápido que los equipos homogéneos.
Esta diferencia no solo se traduce en innovación, sino también en mejor gestión de riesgos, mayor adaptabilidad y decisiones más robustas.
En mi experiencia, he visto cómo los equipos que aprenden a disentir de forma constructiva y sin miedo logran ir mucho más allá de lo obvio.
No solo toman mejores decisiones: crean culturas de confianza, integridad y sentido compartido.
Los mejores líderes valoran el conflicto
En su libro The Five Dysfunctions of a Team, Patrick Lencioni plantea que el miedo al conflicto es uno de los grandes obstáculos para equipos de alto rendimiento.
Sin una cultura donde sea seguro disentir, las organizaciones tienden a caer en el “pensamiento grupal”, donde todos asienten por inercia y se pierden ideas valiosas.
Amy Edmondson, autora de The Fearless Organization, habla de la seguridad psicológica como el factor que permite a las personas hablar sin temor, cuestionar y aportar.
Y eso, en equipos de liderazgo, es oro.
Cuando todos piensan igual, nadie está realmente pensando
Walter Lippmann.
Al estudiarlo más a fondo, quise conocer algunos ejemplos de líderes que practican el disenso estratégico.
- Satya Nadella (Microsoft) transformó la cultura corporativa al priorizar la empatía, el aprendizaje y el debate. Pasaron de una cultura de “expertos” a una de “exploradores”.
- Jeff Bezos (Amazon) promueve el principio de “Disagree and commit”, donde el desacuerdo no paraliza, sino que enriquece el proceso antes de ejecutar con convicción.
- Ray Dalio (Bridgewater Associates) implementó la “transparencia radical” para institucionalizar el debate y evitar puntos ciegos en la toma de decisiones.
¿Qué gana una organización que permite el disenso?
- Decisiones más sólidas y menos sesgadas
- Mayor innovación y pensamiento crítico
- Prevención de errores estratégicos
- Cultura de confianza, autonomía y aprendizaje
- Fidelización del talento que valora ser escuchado
¿Qué se pierde cuando no se cultiva?
- Ideas valiosas que nunca ven la luz
- Ambientes donde el silencio pesa más que la voz
- Talento que se va por sentirse irrelevante
- Decisiones débiles disfrazadas de armonía
- Liderazgos complacientes que no construyen futuro
La verdadera fortaleza está en liderar con apertura
Liderar en tiempos de cambio no es tener todas las respuestas, sino hacer las preguntas adecuadas y escuchar incluso cuando es incómodo.
Los equipos que se atreven a debatir con respeto, a decir que no cuando es necesario y a sostener múltiples puntos de vista sin fragmentarse, son los que están preparados para tomar decisiones valientes y sostenibles.
Mi invitación es clara: no le tengamos miedo al conflicto.
Tengámosles miedo a los equipos que no lo tienen nunca.
