Recientemente, un grupo de parlamentarios presentó un proyecto de ley para establecer la obligatoriedad de contratación de personas mayores de 50 años en empresas medianas y grandes.
La actual tasa de desempleo en Chile es de un 8,8% en el trimestre móvil febrero-abril de 2025, según información entregada por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), elaborada por el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile (INE).
Si bien no se detalla este índice en personas mayores de 50 años, la Cámara de Diputados informó que la tasa de desocupación histórica entre el año 2017 y 2022 aumentó de un 12,8% a un 13,6% entre personas de 50 a 59 años.
Esta cifra, en comparación a las tasas de desempleo total de esos años, registra un incremento en el desempleo en este grupo etario, aun sin considerar que muchos de los trabajadores que pierden su empleo, abandonan la búsqueda al sentirse discriminados por la edad, lo que se traduce en una forma de «desempleo oculto».
El potencial del profesional post 50
Actualmente, cada vez más estudiantes mayores ingresan a la educación superior. De acuerdo a datos del Observatorio del Envejecimiento UC y Confuturo, entre 2013 y 2024 el número de matriculados mayores de 50 años en educación superior aumentó de 10.494 a 26.952, es decir, un crecimiento del 157%.
Este antecedente es fundamental para el análisis que debe realizar el mercado laboral ante esta nueva realidad, con nuevos profesionales longevos y su larga experiencia, valorando características propias de este segmento, donde destacan estudiantes que ocupan roles de liderazgo desde etapas tempranas de su carrera, con una madurez que permite navegar en ambientes de alta incertidumbre, lo cual puede ser muy atractivo para las empresas que buscan equipos diversos, colaboración intergeneracional y menores índices de rotación.
De esta manera, es importante en los desafíos de las organizaciones, definir los perfiles de cargos y funciones de acuerdo a las fortalezas de estos nuevos profesionales, valorando este talento senior que no solo representa años de experiencia, sino también empatía y una ventaja real en conocimientos.
Entonces la pregunta es: ¿Es necesario obligar a esta contratación con una ley o reconocer un nuevo activo en la oportunidad de reintegrar la generación post 50 en el mercado laboral?
