Nuevos datos sugieren que el “burnout” (o agotamiento) está nuevamente en aumento, especialmente entre los colaboradores neurodivergentes, como aquellos con autismo, TDAH o dislexia. Este fenómeno revela una falta de atención a las necesidades específicas de estos empleados. Una encuesta reciente de The Harris Poll y The Grossman Group encontró que, aunque el 89% de los gerentes cree que sus colaboradores están prosperando, solo el 24% de los empleados comparte esta opinión.
Great Place to Work, autoridad mundial en cultura organizacional, identifica cuatro maneras para que las empresas derriben barreras y apoyen a los colaboradores neurodivergentes:
- Actualizar la “regla de oro”
El consejo de “tratar a los demás como quisieras ser tratado” puede fallar si los líderes suponen que todos tienen las mismas experiencias. Ed Thompson, director ejecutivo de Uptimize, una plataforma de concientización sobre neurodiversidad en el trabajo, sugiere que los líderes deben fomentar un espacio que respete una amplia gama de experiencias. “Todos querrán contribuir, pero no de la misma manera”, señaló Thompson. Los líderes deben asegurar flexibilidad y adaptabilidad para cada necesidad individual.
- Transmitir un mensaje inclusivo
Los nuevos empleados buscan señales de que su lugar de trabajo es acogedor e inclusivo, lo que también es crucial para los colaboradores actuales. Según Ramona Schindelheim, editora en jefe de WorkingNation, el entorno inclusivo debe ser una responsabilidad compartida entre todos los miembros del equipo, no solo de la dirección. “No siempre es el jefe quien puede hacer que el empleado se sienta incómodo al revelar una discapacidad”, afirmó Schindelheim. A veces, el desafío puede venir de los compañeros de trabajo.
- Realizar un seguimiento del ciclo “positivo/negativo”
Un “ciclo positivo” puede surgir cuando un colaborador tiene una experiencia favorable al compartir su estatus con el empleador, mientras que una experiencia negativa puede afectar negativamente a toda la organización. Thompson sugiere que la empresa debe monitorear estas experiencias para mantener un ambiente de apoyo y entendimiento.
- Encuestar a la fuerza laboral
Para entender cómo se sienten los colaboradores neurodivergentes en su lugar de trabajo, es esencial realizar encuestas. “Dale a tu gente la oportunidad de decírtelo”, recomendó Thompson. Las encuestas deben permitir que los empleados compartan sus experiencias de manera cómoda, sin que se conviertan en etiquetas o diagnósticos. En lugar de identificar quién es quién, las empresas deberían preguntarse: “¿Qué podemos hacer para que todos puedan contribuir lo mejor posible?”
