Vivimos un momento en que los cambios tecnológicos, las nuevas formas de trabajo y las exigencias del mercado están transformando el mundo laboral más rápido de lo que las estructuras tradicionales pueden seguir.
En este escenario, las habilidades se han convertido en un activo estratégico. Y las empresas que no lo entiendan a tiempo, corren el riesgo de quedarse atrás.
La capacitación operativa como tal es un modelo que se quedó corto. Muchas áreas de capacitación dentro de las organizaciones trabajan con un enfoque reactivo: se capacita por cumplimiento o por solicitud puntual de los líderes, sin claridad sobre si los contenidos responden a las prioridades del negocio.
Tampoco se mide el impacto real del aprendizaje en el desempeño ni en los resultados, lo que genera frustración en los equipos de Recursos Humanos.
Un modelo centrado en habilidades
Ante este escenario, surge un nuevo modelo: la estrategia basada en habilidades. Esto implica dejar de pensar en cursos aislados para enfocarse en cómo una persona aplica sus conocimientos y competencias de manera práctica, generando valor para la organización.
Ya sean digitales, estratégicas, interpersonales u operativas, las habilidades deben estar al servicio del negocio.
«Gestionar habilidades significa entender qué necesita la organización para avanzar y cómo desarrollar esas capacidades en su gente,» señaló Carrizo.
Pasar de una lógica operativa a una estratégica no implica dejar de ofrecer cursos, sino que estos se enmarquen en una visión más amplia, alineada con los desafíos reales del negocio.
El camino hacia una estrategia efectiva
Este cambio implica varios pasos clave: levantar información sobre las habilidades existentes y faltantes; alinear los programas de desarrollo con los objetivos estratégicos; integrar a otras áreas (como Tecnología, Operaciones o Finanzas) en la definición de las capacidades necesarias; y medir no solo la satisfacción del curso, sino también su impacto concreto en el desempeño.
Acciones simples para empezar
Recomiendo comenzar de forma progresiva: Hay que preguntarse qué desafíos tienen los líderes del negocio y qué capacidades creen que hacen falta. Esto permite mapear roles clave y las habilidades necesarias para lograr el éxito
También sugirió revisar si los cursos actuales responden a esas necesidades o si es momento de rediseñar la oferta formativa.
Una buena práctica es implementar un programa de upskilling en un área crítica y evaluar su impacto. Y por último, la estrategia de habilidades no es solo de RRHH. Hay que involucrar a otras áreas de la empresa.
Más que formación: transformación
Capacitar es importante, pero desarrollar habilidades es estratégico. Las áreas de Capacitación y Desarrollo tienen hoy la oportunidad de dejar de ser un área de soporte y convertirse en un actor clave de la transformación organizacional.
Para lograrlo, deben dejar de pensar solo en cursos y empezar a liderar conversaciones sobre habilidades, capacidades y futuro.
