En el marco de la discusión sobre la reforma laboral en Argentina, comienzan a delinearse oportunidades concretas para el sector privado, especialmente en lo que respecta a la gestión de beneficios para empleados.
Los cambios regulatorios apuntan a generar un entorno más claro y previsible, que permita a las empresas mejorar la propuesta de valor hacia sus colaboradores sin incrementar la carga fiscal.
Uno de los principales impactos de la reforma es la posibilidad de ofrecer beneficios que alivien gastos cotidianos (como alimentación, guardería o gastos por teletrabajo) sin que estos se vean afectados por componentes impositivos que reduzcan el ingreso neto del trabajador o generen una contingencia para el empleado.
Esta mayor claridad normativa también reduce contingencias legales para las compañías, incentivando la adopción de esquemas más modernos de compensación.
Desde Kuru destacan que las modificaciones respecto a los conceptos remunerativos buscan reducir la litigiosidad laboral mediante nuevas bases de cálculo de indemnizaciones. Beneficios como almuerzos, guardería o teletrabajo dejan de formar parte de dicho cálculo y no generan contribuciones correspondientes, lo que elimina riesgos que antes podían derivar en contingencias para el empleador.
“Si bien aún persisten zonas grises (como el tratamiento de consumos en supermercados), la reforma otorga mayor autonomía a los acuerdos individuales y democratiza la competitividad: ahora también las pymes pueden ofrecer beneficios sin asumir la incertidumbre que antes solo grandes compañías podían afrontar”, afirmó Cristian Adamo, CEO y cofundador de Kuru.
Para startups, además, se abre la posibilidad de pactar pagos en moneda extranjera o cripto, un diferencial clave en la atracción y retención de talento en mercados altamente competitivos.
La digitalización obligatoria de los libros laborales y la simplificación del registro de empleo reducen barreras de entrada para nuevas empresas tecnológicas, facilitando la contratación formal y el escalamiento rápido de equipos sin enfrentar contingencias legales.
Por su parte el abogado Carlos Martin Barberis, del estudio Maymore, subraya que la reforma reconfigura el régimen remuneratorio mediante tres ejes normativos centrales. En el art. 103 bis LCT se amplía y consolida el listado de beneficios sociales no remunerativos, incorporando expresamente comedor y alimentación, planes médicos, ropa de trabajo, guardería con reintegros documentados, útiles y ropa escolar, capacitación y sepelio.
El art. 104 LCT elimina asignaciones, gratificaciones, participación en utilidades y bonificaciones como formas de remuneración, estableciendo además que las propinas no integran la remuneración.
A través del nuevo art. 104 bis LCT se habilitan componentes remuneratorios adicionales (temporarios, fijos o variables) mediante convenio colectivo, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, sin que su incorporación genere derechos adquiridos.
Finalmente, el art. 105 LCT amplía los conceptos no remunerativos incorporando instrumentos societarios, reintegros documentados de transporte, telefonía e internet, automotor y beneficios habitacionales.
Este nuevo marco delimita con precisión el carácter no remunerativo de los beneficios, reduciendo la discusión sobre la base de cálculo y aportando previsibilidad en los costos de desvinculación. Asimismo, disminuye el riesgo de contingencias en procesos de despido al definir con criterios objetivos qué conceptos quedan excluidos de la base indemnizatoria.
El contraste con el esquema anterior es que se amplía el listado de beneficios no remunerativos, se tipifican expresamente reintegros y beneficios en especie, se habilitan componentes variables sin generar derechos adquiridos y se establece que las propinas no integran la remuneración.
Conforme a la reforma, los beneficios no remunerativos se articulan en dos categorías: beneficios sociales (art. 103 bis LCT reformado) y exclusiones del art. 105 LCT, que incluyen instrumentos societarios, reintegros documentados de transporte, telefonía e internet, automotor y beneficios habitacionales.
Para evitar que estos beneficios sean considerados salario, las empresas deben cumplir condiciones como acreditación documental, encuadre en el catálogo legal, instrumentación correcta de componentes variables, respeto del límite del pago en especie y sujeción a reglamentación pendiente.
Los riesgos legales de una incorrecta estructuración incluyen reencuadre remuneratorio, diferencias de indemnización, omisión de aportes y contribuciones, y acciones por diferencias salariales.
En cuanto a la carga impositiva, el impacto es favorable para empleadores, ya que los beneficios no remunerativos no integran la base de cálculo de contribuciones patronales ni de la ART, reduciendo el costo laboral total.
Para los empleados, estos beneficios no integran la base imponible del impuesto a las ganancias, lo que implica un mayor ingreso neto efectivo, aunque al no computarse en la remuneración tampoco inciden en horas extras, SAC ni indemnizaciones.
El rol predominante de la tecnología
Con estos cambios, las plataformas tecnológicas emergen como actores clave en la formalización y administración de estos beneficios. Soluciones digitales permiten simplificar la operatoria tanto para las áreas de Recursos Humanos como para los empleados.
“Para las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, estas herramientas representan una forma eficiente de centralizar la gestión de beneficios sin necesidad de múltiples proveedores ni estructuras administrativas complejas. En pocos minutos al mes, pueden implementar y administrar distintos incentivos. En organizaciones de mayor tamaño, la tecnología habilita además la creación de políticas segmentadas, adaptadas a poblaciones diversas dentro de la compañía, algo fundamental en estructuras con más de mil colaboradores”, comentó Adamo.
Otro aspecto clave es la trazabilidad. Las plataformas permiten a las empresas contar con información en tiempo real sobre el uso de los beneficios: en qué se gastan, con qué frecuencia y en qué segmentos de la organización. Esta visibilidad no solo facilita auditorías, sino que también se convierte en una herramienta estratégica para la toma de decisiones.
En cuanto a tendencias, se observa un crecimiento sostenido de los esquemas de compensación flexible. Las compañías buscan cada vez más adaptar sus propuestas a las necesidades reales de sus equipos, incorporando beneficios que van desde almuerzos y consumo diario hasta apoyo educativo, bienestar, kits escolares o reconocimientos por antigüedad.
A su vez, algunos modelos permiten que los empleados elijan entre distintas opciones de beneficios, incluso modificando sus preferencias en distintos momentos del año. Esta flexibilidad también se extiende al grupo familiar, con alternativas que permiten compartir los beneficios, aumentando su impacto y valoración.
La reforma laboral no sólo introduce cambios regulatorios, sino que también abre la puerta a una transformación en la manera en que las empresas entienden la compensación. La combinación de un marco más claro y el avance de la tecnología posiciona a los beneficios flexibles como una herramienta central para atraer, retener y motivar talento en el nuevo contexto laboral argentino.
